Wijzigingen Wet Werk en Zekerheid: zorg dat u bent voorbereid
Per 1 januari 2015 worden de eerste belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht ingevoerd als gevolg van de Wet Werk en zekerheid. Deze wijzigingen vergen extra aandacht en soms ook actie van de werkgever. Het gaat om de volgende wijzigingen.
Proeftijd
Het aangaan van een proeftijd is niet meer toegestaan in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tot zes maanden.
Indien een proeftijd wel is gewenst, is het raadzaam de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan met een duur van langer dan zes maanden.
Aanzegplicht
bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gelijk of langer dan zes maanden gaat een schriftelijke aanzegplicht gelden: de werkgever moet de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren over het voortzetten van de arbeidsovereenkomst (wel of niet verlengen). Indien wel wordt verlengd, dan moet de werkgever de werknemer schriftelijk informeren onder welke voorwaarden zal worden verlengd. Het niet nakomen van de aanzegplicht leidt tot een boete voor de werkgever van maximaal één maandsalaris.
Wij adviseren de aanzegplicht twee maanden voorafgaand aan het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te agenderen door middel van een digitale agendamelding (in het HR-systeem).
Concurrentiebeding
het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan niet langer rechtsgeldig worden overeengekomen, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit is drempel die zowel geldt op het moment van het aangaan van het concurrentiebeding, als op het moment dat een beroep wordt gedaan op het concurrentiebeding.
Wij adviseren voor 1 januari 2015 na te gaan of het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd noodzakelijk is. Als dat het geval is, kan voor een overeenkomst voor onbepaalde tijd worden gekozen. Het alternatief is de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen te formuleren en in de overeenkomst op te nemen. Wellicht is een flexibele arbeidsrelatie met ruimere mogelijkheden voor een concurrentiebeding een alternatieve optie.
Let op: een relatiebeding kan eveneens als concurrentiebeding kwalificeren. Als het beding werknemers beperkt ‘op zekere wijze werkzaam te zijn‘ is dit al snel het geval. Kijk dus ook goed naar eventuele relatiebedingen en ga tijdig na of hier aanpassingen noodzakelijk zijn.
Loondoorbetalingsplicht
In de arbeidsovereenkomst kan op dit moment worden overeengekomen dat tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen loondoorbetalingsplicht bestaat, als de werknemer niet wordt ingezet voor arbeid (bijvoorbeeld bij oproepcontracten). Dit verandert niet.
Bij cao kan de genoemde termijn van zes maanden nu nog onbeperkt worden verlengd. De oprekmogelijkheden in een cao ten aanzien van ‘geen arbeid / geen loon’ voor langer dan zes maanden worden beperkt in die zin dat een ruimere verlenging bij cao nog slechts mogelijk is, mits de aan de functie verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.
Wij adviseren nu al te inventariseren of voor bepaalde functies binnen uw organisatie gebruik wordt gemaakt van de ruimere afwijkingsmogelijkheden bij cao. Bepaal op dit vlak of deze functies al dan niet werkzaamheden omvatten die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.
Slot
Voor arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 door beide partijen worden ondertekend, hebben de voorgenoemde wijzigingen vrijwel geen implicaties. Let op dat dit anders is voor de aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die eindigen op of na 1 februari 2015.
Bij arbeidsovereenkomsten die op 1 januari 2015 of later worden ondertekend, is het van belang na te gaan of de deze in lijn zijn met de gewijzigde wetgeving.
Als u vragen heeft over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Alf Bungener (bungener@pactadvocaten.nl, tel. 06 – 10 410 559) of Martijn Burgers (burgers@pactadvocaten.nl, tel. 06 – 11 388 527).
