Het nieuwe ontslagrecht (I): UWV of kantonrechter?

Per 1 juli 2015 geldt het ontslagrecht conform de WWZ. Het nieuwe recht brengt diverse ingrijpende wijzigingen mee ten opzichte van het ontslagrecht geldend tot 1 juli 2015. Lees in deze serie blogs meer over de veranderingen.

UWV versus kantonrechter

Onder het oude recht bestond bij het eenzijdig beëindigen van de arbeidsovereenkomst de keuze om dit voor te leggen aan het UWV of aan de kantonrechter.

In het nieuwe recht bestaat deze keuze niet meer. Ontslagen gerelateerd aan bedrijfseconomische redenen of die verband houden met ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid dienen te worden voorgelegd aan het UWV.

De kantonrechter zal voortaan ontslagen behandelen die verband houden met persoonlijke gronden, zoals disfunctioneren van een werknemer of in gevallen waar sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie.

Nieuw is ook dat bij cao kan worden afgesproken dat speciaal daarvoor in het leven geroepen commissies belast zijn met ontslagkwesties, in plaats van dat dit bij het UWV behoeft te worden voorgelegd.

Formele aspecten ontslagprocedure

Onder het oude recht, tot 1 juli 2015, lag voor ieder ontslag (ongeacht de grond) de keuze open om een verzoek tot toestemming daartoe in te dienen bij het UWV of om een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter. Wat betreft formaliteiten diende bij een verzoek tot toestemming voor opzegging bij UWV te worden voldaan aan het Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagtaak UWV.

Bij de kantonrechter woog deze regelgeving eveneens mee, met dien verstande dat aan de kantonrechter een ruime bevoegdheid toekwam. Dit bracht mee dat een kantonrechter soms ook tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst overging in twijfelgevallen en dit compenseerde in de hoogte van een toe te kennen ontslagvergoeding.

Onder het nieuwe recht wijzigt het arbeidsprocesrecht. Zoals aangegeven verdwijnt de keuzevrijheid tussen het UWV en de kantonrechter. De grond voor het ontslag bepaalt welke instantie het ontslag zal behandelen.

Onder het nieuwe recht zal een werkgever altijd moeten aantonen dat een redelijke grond aanwezig is voor ontslag en dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De voorgenoemde redelijke termijn zal doorgaans ten minste gelijk zijn aan de wettelijke opzegtermijn (één tot vier maanden).

UWV

Ten aanzien van de ontslagverzoeken die bij het UWV worden ingediend (bedrijfseconomisch of in verband met arbeidsongeschiktheid na twee jaar) komen het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV te vervallen. In plaats daarvan komt de Regeling UWV ontslagprocedure. Het UWV stelt formulieren beschikbaar voor de indiening van het verzoek om toestemming en voor de indiening van een verweer. Gebruik van deze formulieren is verplicht.

Na ontvangst van een volledig verzoek om toestemming van een werkgever, krijgt de werknemer 14 dagen de tijd voor het voeren van verweer. Vervolgens krijgt de werkgever de gelegenheid binnen 7 dagen nogmaals de zienswijze naar voren te brengen en de werknemer kan op deze zienswijze weer reageren binnen 7 dagen. Met de nieuwe regeling wordt derhalve beoogd de proceduretijd te bekorten.

Nieuw is dat als toestemming is verleend, deze geldig is voor een periode van vier weken. Kortom, binnen vier weken na het verlenen van toestemming door het UWV dient daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst te worden opgezegd.

Kantonrechter

De kantonrechter beoordeelt per 1 juli 2015 ontslagverzoeken op persoonlijke gronden. Nieuw is dat de kantonrechter is beperkt in zijn vrijheid om de (hoogte van) de ontslagvergoeding te bepalen. Eerder was het mogelijk om een ontslag dat niet volledig voldeed aan alle vereisten toe te staan en hiervoor compensatie toe te kennen in de vorm van een hogere ontslagvergoeding.

De arbeidsovereenkomst is immers een overeenkomst met een sterk persoonlijk aspect en als op dit vlak onenigheid was ontstaan, was continuering van het dienstverband veelal niet meer aan de orde. De kantonrechter had dan onder het oude recht de ruimte om in voorkomende gevallen wel tot een beëindiging over te gaan en de redelijkheid van een ontslag mee te wegen in het bepalen van de hoogte van de vergoeding.

Onder het nieuwe recht is die ruimte er niet meer en dit zal tot gevolg hebben dat de gronden voor een ontslag nog meer voor het voetlicht komen en dat het afwijzen van een verzoek tot ontslag eerder in de rede ligt op het moment dat gronden voor het ontslag ter discussie staan. Dit omdat compenseren door middel van het toekennen van een hogere ontslagvergoeding –behoudens uitzonderlijke gevallen – niet meer aan de orde is.

Bij een ontslag wegens disfunctioneren zal – naast het vereiste dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld het functioneren te verbeteren in een verbetertraject – ook gaan meewegen welke scholingsinspanningen er zijn verricht om het functioneren te verbeteren.

Einde met wederzijds goedvinden

Het aangaan van een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband is onder het nieuwe recht nog onverkort mogelijk. In dat geval is het eveneens mogelijk een andere vergoeding af te spreken dan de transitievergoeding.

Nieuw is dat wettelijk is vastgelegd dat de beëindigingsovereenkomst schriftelijk moet zijn aangegaan. Daarnaast heeft de werknemer het recht om binnen 14 dagen de beëindigingsovereenkomst te ontbinden zonder opgave van redenen. Dit recht behoort in de overeenkomst te worden vermeld. Indien dit niet is gebeurd, dan is de termijn waarbinnen dit recht tot ontbinden bestaat drie weken.

De werknemer krijgt per 1 juli 2015 dus – na het ondertekenen van een beëindigingsovereenkomst – ruime bedenktijd en heeft de mogelijkheid een vaststellingsovereenkomst ongedaan te maken zonder daartoe de reden te geven. Het gevolg is dan dat de arbeidsovereenkomst zal worden gecontinueerd en dat alle afspraken uit de beëindigingsovereenkomst komen te vervallen.

Hoger beroep

Onder het oude recht bestond niet de mogelijkheid in hoger beroep te gaan tegen een beslissing van het UWV gericht op het verlenen van toestemming voor opzegging of een ontslagbeschikking van de kantonrechter. Onder het nieuwe recht bestaat deze mogelijkheid er wel.

Ten aanzien van de beslissing van UWV staat de facto hoger beroep open bij de kantonrechter, die de ontslagkwestie in zijn geheel opnieuw zal beoordelen. Ten aanzien van beslissingen van de kantonrechter is per 1 juli 2015 hoger beroep bij het gerechtshof en cassatie bij de Hoge Raad mogelijk.

Overgangsrecht

Ontslagprocedures die voor 1 juli 2015 zijn ingezet bij UWV of de kantonrechter worden afgehandeld conform het oude recht. Voor verzoeken tot ontslag die het UWV of de kantonrechter vanaf 1 juli 2015 ontvangt geldt het nieuwe recht.

Voorts is in het Besluit overgangsrecht transitievergoeding van 23 april 2015 (dit besluit treedt in werking per 1 juli 2015) een overgangsregeling gemaakt voor de situatie waarin zowel op lopende afspraken (denk aan een cao) als op de wettelijke regels voor de transitievergoeding een beroep kan worden gedaan om een vergoeding zeker te stellen. Deze overgangsregeling beoogt te voorkomen dat de werkgever zowel de transitievergoeding als vergoedingen of voorzieningen moet bieden op grond van lopende afspraken.

Als uitgangspunt geldt dat er geen transitievergoeding verschuldigd is als op grond van lopende collectieve afspraken met verenigingen van werknemers (vakbonden) al aanspraak kan worden gemaakt op vergoedingen / voorzieningen (voor zover de werknemer rechten kan ontlenen aan lopende collectieve afspraken).

Werknemers met tijdelijke contracten die geen aanspraak kunnen maken op lopende afspraken, komen wel in aanmerking voor de transitievergoeding.

Voor overige lopende afspraken geldt een keuzemodel. Dit heeft betrekking afspraken die niet zijn gemaakt met vakverenigingen, maar tussen de individuele werkgever en werknemer. De transitievergoeding is uitsluitend verschuldigd als de werknemer schriftelijk afstand doet van zijn recht op vergoedingen of voorzieningen op grond van lopende afspraken (zoals contractuele ontslagvergoedingen die eerder zijn aangegaan).

De werkgever dient de werknemer deugdelijk te informeren over de voorgenoemde keuzes. Aan de werknemer moet worden gemeld dat indien geen afstand wordt gedaan van de lopende aanspraken, dat dan de aanspraak op de transitievergoeding vervalt. Daarnaast dient te worden gemeld binnen welke termijn afstand moet worden gedaan (de werknemer dient uiterlijk binnen 4 weken na de informatievoorziening zijn keuze te maken), hoe hoog de transitievergoeding is en op welke vergoedingen / voorzieningen de werknemer recht heeft op grond van overige lopende afspraken.

Als u vragen heeft over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Alf Bungener (bungener@pactadvocaten.nl, tel. 06 – 10 410 559) ofMartijn Burgers (burgers@pactadvocaten.nl, tel. 06 – 11 388 527).