gedeeltelijke transitievergoeding bij urenvermindering
De Hoge Raad heeft afgelopen vrijdag geoordeeld dat een transitievergoeding ook verschuldigd kan zijn, indien werkgever en werknemer (gedwongen) afspreken de omvang van het dienstverband te beperken. Dat wordt nu gezien als een variant van gedeeltelijk ontslag. Dat recht op een gedeeltelijke transitievergoeding is dus wel aan een aantal voorwaarden verbonden.
Systeem
Hoewel het in de praktijk mogelijk is (en dus ook gebeurt), voorziet de wet niet in gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Volgens het wettelijk stelsel wordt een arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel opgezegd of ontbonden.
Bij de regeling van de transitievergoeding is bij dit wettelijk stelsel aangesloten. Daarom is een transitievergoeding volgens de wet alleen verschuldigd als de arbeidsovereenkomst in zijn geheel wordt beëindigd. In de wet is niet voorzien in een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval van een vermindering van de arbeidsduur.
Aanvulling op de wet
De Hoge Raad oordeelt nu (https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2018:1617) dat in bijzondere gevallen bij gedeeltelijk ontslag toch recht bestaat op een gedeeltelijke transitievergoeding. De Hoge Raad noemt als bijzondere gevallen dat, door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Hierbij valt te denken aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer, waarbij het initiatief tot de vermindering in beginsel vanuit de werkgever komt.
Bij een substantiële vermindering van de arbeidstijd als hiervoor bedoeld, gaat het om een vermindering van de arbeidstijd met ten minste 20%. Bij een structurele vermindering van de arbeidstijd gaat het om een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.
De gedeeltelijke transitievergoeding dient berekend te worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond.
Praktisch
Als een werknemer – gedwongen door reorganisatie of langdurige arbeidsongeschiktheid – (naar verwachting) blijvend en ten minste 20% minder uren zal gaan werken, dan heeft hij – pro rato – recht op de transitievergoeding. Als zijn werkgever hem die niet betaalt, dan zal hij met een beroep op de uitspraak van de Hoge Raad met succes de gedeeltelijke transitievergoeding kunnen vorderen bij een rechter.
Dit is een nieuwe rechtsregel, die de wet op dit punt aanvult. De wet kent voor vorderingen van de transitievergoeding een vervaltermijn van drie maanden. Dat betekent dat een werknemer die aanspraak wil maken op een (niet betaalde) transitievergoeding, binnen drie maanden na het einde van zijn arbeidsovereenkomst een verzoekschrift bij de kantonrechter moet hebben ingediend. Het is nog niet duidelijk hoe in de rechtspraak met deze regel zal worden omgegaan, maar het ligt voor de hand dat – nu aanpassing van de arbeidsomvang in onderling overleg kwalificeert als een (gedeeltelijk) einde aan de arbeidsovereenkomst – de werknemer zijn vordering bij de rechter moet indienen binnen drie maanden na de ingangsdatum van de urenvermindering.
Benieuwd wat deze uitspraak voor uw praktijk betekent? Neem dan contact op met Alf Bungener (bungener@pactadvocaten.nl, tel. 06 – 10 410 559) of Martijn Burgers (burgers@pactadvocaten.nl, tel. 06 – 11 388 527).
