De Wet flexibel werken faciliteert goede balans van werken, zorgen en scholing

Per 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken (Wfw) in werking getreden en in de plaats gekomen van de Wet aanpassing arbeidsduur (de Waa). Deze laatste wet richtte zich enkel tot aanpassing van de arbeidsduur. De Wfw beoogt meer flexibiliteit te realiseren voor de combinatie van werken en privé. Werknemers krijgen in dat kader het recht om aan de werkgever te verzoeken om een wijziging van arbeidsuren (contractueel minder of meer uren werken), werktijden (een ander rooster) en werkplek (werken op een andere locatie). Hiermee wordt getracht te voorzien in de behoefte van werknemers om werken, zorgen en scholing op goede wijze te combineren.

Het recht op een verzoek tot iedere vorm van flexibel werk

In de Wfw is voorzien in het recht tot een verzoek van de werknemer aan de werkgever tot een wijziging van de volgende overeengekomen arbeidsvoorwaarden: arbeidsuren, arbeidstijden en arbeidsplaats. De insteek hiervan is dat ieder verzoek tot flexibel werk tot de mogelijkheden behoort.

Het recht ontstaat na 26 weken

Het recht om een verzoek tot aanpassing te doen bestaat niet direct na aanvang van de arbeidsovereenkomst. Het recht ontstaat zodra iemand 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van de aanpassing in dienst is bij een werkgever. Bij de 26 weken tellen ook perioden mee waarin niet is gewerkt indien dergelijke perioden van onderbreking niet meer zijn dan 3 maanden. Ook perioden bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn tellen mee (het opvolgend werkgeverschap: denk aan werk dat eerst via een uitzender wordt verricht en vervolgens direct in dienst van een werkgever).

Als eenmaal een verzoek tot aanpassing is gedaan en is toegewezen of afgewezen, kan de werknemer na een jaar opnieuw een verzoek indienen op basis van de Wfw. Uiteraard kan een verzoek eerder worden gedaan dan na een jaar, maar een dergelijk verzoek valt dan niet onder regels van de Wfw en de aldaar opgenomen rechten.

Hoe werkt het in de praktijk?

Formaliteiten voor de werknemer

Een werknemer dient een verzoek tot aanpassing ten minste twee maanden voor het beoogde tijdstip van aanvang schriftelijk in te dienen bij de werkgever. In het verzoek moet het tijdstip van aanvang van de wijziging te worden opgenomen en de gewenste wijziging (arbeidsduur, arbeidsplaats of de gewenste spreiding van de werktijd over de week). Na de indiening van het verzoek pleegt de werkgever overleg met de werknemer over het verzoek.

Een toewijzing of een gedeeltelijke toewijzing

Een verzoek kan integraal worden toegewezen. Een schriftelijke bevestiging van de aanpassing door de werkgever is vereist.

Het is ook mogelijk dat een werkgever de spreiding van de uren, de aanpassing van de arbeidsplaats of werktijd in afwijking vaststelt van de wensen van de werknemer. In dat geval dienen de redenen voor deze afwijking ook schriftelijk te worden gemeld.

Een afwijzing

Als de werkgever de intentie heeft om het verzoek af te wijzen, gelden er specifieke regels afhankelijk van de aard van het verzoek.

• Afwijzing van verzoek tot aanpassing arbeidsduur of arbeidstijd

Een werkgever behoort een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of arbeidstijd, voor zover het betreft tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing, in te willigen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich verzetten tegen de toewijzing.

Bij een vermindering van arbeidsduur is van dergelijke belangen in ieder geval sprake als de vermindering leidt tot ernstige problemen (a) voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren (b) op het gebied van de veiligheid, of (c) van rooster technische aard.

Bij een vermeerdering van de arbeidsduur zijn dergelijke belangen er in ieder geval als de vermeerdering leidt tot ernstige problemen (a) van financiële of organisatorische aard, (b) wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of (c), omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.

Bij een aanpassing van de werktijd zijn dergelijke belangen er in ieder geval als de aanpassing leidt tot ernstige problemen (a) op het gebied van veiligheid, (b) van roostertechnische aard of (c) van financiële of organisatorische aard.

Let wel: de hiervoor genoemde belangen voor het afwijzen van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of arbeidstijd zijn niet limitatief. Ook andere belangen kunnen een afwijzing rechtvaardigen. De wet laat deze ruimte door de bewoordingen “in ieder geval”.

Als het verzoek zich richt op een (andere) spreiding van de uren, dan worden deze uren vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. De werkgever kan dan de gewenste spreiding van de uren wel weer wijzigen, indien de werkgever daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

• Afwijzing van verzoek tot aanpassing arbeidsplaats

Een werkgever dient een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats (de werklocatie) in overweging te nemen en pleegt overleg met de werknemer indien het verzoek wordt afgewezen.

Beslistermijn

De werkgever dient uiterlijk een maand voor het beoogde tijdstip van de ingang van de aanpassing te beslissen op het verzoek. Als de werkgever dit nalaat, dan wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd aangepast in lijn met het verzoek van de werknemer.

Herziening beslissing

Als de werkgever een beslissing heeft genomen op een verzoek van de werknemer, dan bestaat voor de werkgever nog de mogelijkheid deze beslissing te herzien op grond van na die beslissing opgekomen belangen ten aanzien van de arbeidsplaats of na die beslissing opgenomen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ten aanzien van de arbeidstijd.

Uitzondering kleine werkgevers

De regeling van de Wfw geldt niet voor kleine werkgevers, namelijk werkgevers met minder dan 10 werknemers. Een kleine werkgever dient echter wel een regeling te treffen met betrekking tot het recht van werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.

Als u vragen heeft over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Alf Bungener (bungener@pactadvocaten.nl, tel. 06 – 10 410 559) of Martijn Burgers (burgers@pactadvocaten.nl, tel. 06 – 11 388 527).

Foto: Flickr / Bill Ebbesen