blog-foto-alf

Wet arbeidsmarkt in balans. Terug naar hoe het was?

Op 7 november jl. is het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans ingediend bij de Tweede Kamer. Deze wet treedt naar verwachting op 1 januari 2020 in werking. Het belangrijkste doel van de wet is om de verschillen tussen de vaste contracten en flexwerk te verkleinen. De insteek is daarbij te kunnen inspelen op fundamentele veranderingen van de komende jaren, zoals robotisering en platformisering.

Hieronder geven wij een overzicht van de belangrijkste wijzigingen van het wetsvoorstel.

Extra ontslaggrond

Bij ontslag in de huidige situatie moet de werkgever volledig voldoen aan één van de ontslaggronden. Met dit wetsvoorstel wordt ontslag ook mogelijk wanneer meerdere gronden gedeeltelijk aan de orde zijn. Ontslag zou dus eenvoudiger moeten worden. De werkgever kan verschillende omstandigheden namelijk combineren om een ontslag te onderbouwen. De optelsom kan dan leiden tot ontslag bij de rechter. Indien dit inderdaad leidt tot ontslag kan de werknemer maximaal een halve transitievergoeding (ontslagvergoeding) extra boven de gebruikelijke transitievergoeding ontvangen.

Transitievergoeding vanaf dag één

Het recht op de transitievergoeding zal gaan gelden vanaf de eerste dag van het dienstverband. Dit recht geldt ook in de proeftijd. In de huidige situatie bestaat het recht pas vanaf een dienstverband van twee jaar.

Wel wordt de transitievergoeding in het wetsvoorstel voor dienstverbanden langer dan tien jaar, verlaagd naar een derde maandsalaris per gewerkt jaar. In de huidige situatie is het nog zo dat bij een dienstverband tot tien jaar een derde maandsalaris per gewerkt jaar wordt vergoed en vanaf tien jaar en langer een half maandsalaris per gewerkt jaar.

In de Wet arbeidsmarkt in balans wordt de transitievergoeding dus voor de gehele duur van het dienstverband gerekend op basis van een derde maandsalaris per dienstjaar.

De Wet arbeidsmarkt in balans komt kleine werkgevers tegemoet met een regeling om de uitbetaling van de transitievergoeding te compenseren. Dit speelt als zij hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. De uitwerking hiervan zal nog in aparte regels volgen om te bepalen onder welke voorwaarden en tot welk aantal werknemers die regeling van toepassing is. Vooralsnog wordt er in het wetsvoorstel gemeld dat werkgevers met minder dan 25 werknemers als kleine werkgever zijn te beschouwen.

Proeftijd

In de huidige situatie kan bij een arbeidscontract een proeftijd worden bedongen. Bij contracten voor onbepaalde tijd (als eerste contract) is de proeftijd maximaal twee maanden. In het wetsvoorstel wordt het mogelijk om deze proeftijd te verlengen naar vijf maanden als het gaat om een contract van onbepaalde tijd. Dit contract moet dan wel de eerste arbeidsovereenkomst zijn tussen partijen. Voor arbeidscontracten voor bepaalde tijd van langer dan twee jaar wordt ingezet op een proeftijd maximaal drie maanden. Voor overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is. Dus bij tijdelijke contracten van langer dan 6 maanden tot 2 jaar blijft de proeftijd maximaal één maand. Bij contracten van 6 maanden of korter is geen proeftijd toegestaan.

Ketenregeling

De huidige wet bepaalt dat in een periode van maximaal 2 jaar (drie) tijdelijke contracten kunnen worden gesloten. Deze periode wordt in het wetsvoorstel verruimd naar drie jaar. Dit is weer zoals het gold voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid in 2015.

Om een dergelijke keten opnieuw aan te kunnen gaan, moet er nu een contractonderbreking (pauze) zijn van meer dan zes maanden. In het wetsvoorstel wordt onder meer de mogelijkheid opgenomen om deze periode van meer dan zes maanden per cao verkorten naar drie maanden, mits er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden uitgevoerd. Denk hierbij aan seizoenswerk.

Voor invalkrachten van het primaire onderwijs komt er een uitzondering op de ketenregeling waardoor het voor scholen mogelijk wordt meerdere contracten achtereen aan te bieden.

Oproepkrachten

Om de positie van de oproepkrachten te versterken worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. De werknemer moet minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever en hoeft geen gehoor te geven aan de oproep indien deze termijn niet wordt nageleefd. Ook houden oproepkrachten recht op loon over de uren als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan per cao worden verkort tot één dag.

Payroll

Werknemers die werken op basis van payroll krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Zij krijgen daarbij recht op een adequaat pensioen.

WW-Premie

De WW-premie wordt voordeliger voor de werkgever indien hij werknemers een vaste baan aanbiedt. Hiermee wordt het onderscheid van de WW-premie per sector afgeschaft en wordt de hoogte van de WW-premie dus afhankelijk van het soort arbeidscontract.

Conclusie

Het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans draait op belangrijke punten de Wet werk en zekerheid van 2015 terug. Zo krijgt de kantonrechter weer meer ruimte om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan als een werknemer wegens verschillende redenen niet voldoet aan zijn verplichtingen.

Het blijft aan de werkgever om te bewijzen dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gerechtvaardigd. Werkgevers kunnen in dit verband nu al anticiperen op deze nieuwe beëindigingsmogelijkheid door een deugdelijk dossier bij te houden van onregelmatigheden die opkomen tijdens het werk (zoals regelmatig te laat komen, functioneren, etc.).

 

Door: Tessa van Rooijen